Descrizione percorso formativo
Come capire se un candidato possiede le competenze necessarie per svolgere un ruolo? Come approfondire attitudini e motivazione senza affidarsi soltanto alle impressioni del colloquio?
Il corso offre strumenti operativi per progettare selezioni coerenti con il lavoro reale: dall’analisi del ruolo alla scelta delle prove, dalla conduzione delle interviste alla costruzione delle griglie di valutazione.
Il percorso integra metodi di recruiting e assessment applicabili ad aziende, società di consulenza, agenzie formative e Pubbliche Amministrazioni, con attenzione alle specificità delle selezioni pubbliche. Attraverso casi ed esercitazioni, i partecipanti imparano a raccogliere evidenze pertinenti e a formulare giudizi più fondati e argomentabili.
Obiettivi
Al termine del corso i partecipanti saranno in grado di:
- Definire responsabilità, attività e risultati attesi di un ruolo.
- Individuare le competenze chiave e tradurle in indicatori osservabili.
- Distinguere conoscenze, competenze, attitudini e motivazione.
- Progettare interviste strutturate, casi pratici e prove situazionali.
- Costruire griglie e criteri per confrontare le evidenze raccolte.
- Riconoscere i principali bias e migliorare la coerenza delle valutazioni.
Metodologie
Il corso alterna brevi contributi teorici, analisi di casi, esercitazioni individuali e di gruppo, simulazioni di colloquio e confronto guidato.
Le attività accompagnano i partecipanti nella progettazione di una selezione: analisi del ruolo, individuazione delle competenze, costruzione di una prova e definizione della relativa griglia valutativa. Il confronto sulle evidenze osservate permette di sperimentare il passaggio dall’impressione personale al giudizio argomentato.
Programma
1. Dal curriculum al ruolo: progettare il recruiting per competenze
- Il recruiting come leva per lo sviluppo dell’organizzazione.
- Potenzialità e limiti di curriculum, titoli e colloqui tradizionali.
- Analisi del ruolo: responsabilità, attività e risultati attesi.
- Individuazione delle competenze tecniche e trasversali.
- Recruiting nelle aziende e nella PA: principi metodologici comuni e specificità dei concorsi pubblici.
- Esercitazione: analisi di un ruolo e definizione delle competenze chiave.
2. Che cosa valutare: competenze, attitudini e motivazione
- Distinguere conoscenze, abilità, competenze, attitudini e motivazione.
- Tradurre le competenze in comportamenti osservabili.
- Adeguatezza al ruolo e potenziale: evidenze e limiti delle interpretazioni.
- Approfondire la motivazione: aspettative, ragioni della scelta e conoscenza del lavoro.
- I principali bias: effetto alone, somiglianza, conferma e prime impressioni.
- Esercitazione: costruzione di indicatori e domande di approfondimento.
3. Strumenti di selezione: dalle domande alle prove
- Interviste strutturate e domande comportamentali.
- Approfondire le esperienze: situazione, azioni personali e risultati.
- Casi pratici, prove situazionali e simulazioni del ruolo.
- Prove di gestione delle priorità e role play.
- Dinamiche di gruppo: finalità, condizioni di utilizzo e osservazione.
- Integrare più strumenti per raccogliere evidenze complementari.
- Laboratorio: progettazione di una prova coerente con il ruolo.
4. Dalle evidenze alla decisione: valutare con coerenza
- Costruzione delle griglie: dimensioni, indicatori e scale di punteggio.
- Distinguere osservazioni, interpretazioni e giudizi.
- Confronto tra valutatori e gestione delle valutazioni divergenti.
- Collegare evidenze e punteggi, motivando le decisioni.
- Nelle selezioni pubbliche: coerenza tra profilo, bando, prove, criteri e documentazione.
- Laboratorio: valutazione di risposte e comportamenti attraverso una griglia condivisa.
