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Dal linguaggio alle relazioni, come le aziende possono trasformare le differenze in valore condiviso

Negli ultimi anni il tema della comunicazione inclusiva ha conquistato un posto centrale nel dibattito sul futuro del lavoro. Sempre più aziende riconoscono che diversità, inclusione e benessere organizzativo non sono “argomenti accessori”, ma fattori chiave per attrarre talenti, favorire la collaborazione e ottenere performance sostenibili.
Per il numero di settembre di Training Review abbiamo scelto di approfondire questo tema attraverso la voce di chi ogni giorno lavora in prima linea per costruire ambienti di lavoro più equi e armoniosi.
Abbiamo intervistato Silvia Gabbioneta, che da tre anni ricopre il ruolo di Diversity & Inclusion Manager in Nokia.

T.R. Il ruolo di Diversity & Inclusion Manager nasce più da una formazione specifica o da un’attitudine personale?
S.G. In realtà, credo di esserlo un po’ anche per attitudine, non solo per ruolo. Sono sempre stata aperta a nuove prospettive e incuriosita da punti di vista diversi dal mio: è questa curiosità che mi ha spinta a lavorare su progetti che mettono al centro le persone, le loro storie e il valore unico che ognuno può portare

T.R. Nella tua esperienza, quanto è cambiata negli ultimi anni la sensibilità delle aziende sui temi di diversità, inclusione e benessere organizzativo?
S.G. È cambiata tantissimo. Qualche anno questi temi erano trattati quasi “a margine”, oggi invece fanno parte delle priorità strategiche. Le aziende hanno capito che non si tratta solo di “fare la cosa giusta”, ma che inclusione e benessere sono fattori chiave per attrarre e trattenere i talenti, far crescere le persone e migliorare i risultati. Si parla molto di autenticità e di appartenenza, ed è bello vedere che questo non è più solo uno slogan, ma qualcosa che si traduce in programmi e azioni concrete.

T.R. Nel tuo ruolo, quali sono le sfide più ricorrenti che incontri quando cerchi di favorire un ambiente di lavoro davvero inclusivo?
S.G. La sfida più grande è trasformare le buone intenzioni in azioni concrete e quotidiane. Non basta dire “siamo inclusivi”: bisogna creare processi, strumenti e momenti di confronto che rendano l’integrazione delle differenze parte integrante del nostro lavoro. Un altro tema complesso è quello della misurazione. I cambiamenti culturali non sono immediati e spesso è difficile tradurre i progressi in numeri. Per questo è importante definire indicatori chiari e monitorare i risultati nel tempo, pur sapendo che l’impatto reale va oltre ciò che possiamo misurare in modo quantitativo.

T.R. Come vedi integrarsi, nella strategia aziendale, inclusione, benessere e performance dei team?
S.G. Inclusione, benessere e performance non sono tre elementi separati: sono parti di un unico ecosistema. Un ambiente in cui le persone si sentono rispettate, libere di esprimersi e sostenute nel loro equilibrio psicofisico è un ambiente dove nascono più facilmente idee, innovazione, collaborazione e risultati concreti. Nei nostri programmi, sia quelli dedicati alla comunità LGBT+, come l’OUTstanding Program, sia quelli per la valorizzazione del talento femminile, abbiamo visto chiaramente come creare spazi sicuri e inclusivi porti a team più motivati e performanti.

T.R. Secondo te, quali sono i segnali che indicano che un team sta comunicando in modo sano e inclusivo?
S.G. Un team comunica in modo sano quando c’è ascolto reciproco, trasparenza e rispetto dei diversi punti di vista. Lo si vede da dinamiche semplici: tutti hanno spazio per esprimersi, le riunioni sono partecipate e le decisioni vengono prese valorizzando contributi diversi.
Anche il linguaggio è un indicatore importante: un linguaggio neutro, che non esclude nessuno, contribuisce a creare un clima di rispetto e fiducia. Quest’anno abbiamo dedicato grande attenzione proprio a questo tema, avviando percorsi di formazione sul linguaggio e sulla comunicazione inclusiva. Sono iniziative che abbiamo proposto prima ai manager, perché il loro esempio è determinante e poi, progressivamente, a tutte le nostre persone. È un lavoro che sta già dando risultati concreti nel migliorare la qualità delle interazioni quotidiane e nel rafforzare il senso di appartenenza nei team.

T.R. E cosa accade invece quando la comunicazione non è gestita in modo consapevole, soprattutto in contesti multiculturali o con forte diversità interna?
S.G. Succede che si creano malintesi, piccoli attriti che poi diventano problemi più grandi. In contesti multiculturali, anche un singolo gesto o una frase detta senza pensarci troppo possono essere fraintesi o interpretati male. È per questo che insistiamo molto sulla formazione: serve consapevolezza per costruire un dialogo che sia davvero aperto e rispettoso. Proprio per questa ragione, ad esempio, quest’anno stiamo lavorando molto sul tema dell’intergenerazionalità, per facilitare il dialogo e la comprensione tra le quattro generazioni presenti in azienda. L’obiettivo è creare team più coesi, dove tutti possano sentirsi parte, indipendentemente dall’età o dal background, e dove le differenze diventino davvero una ricchezza.

T.R. Quanto pensi sia importante che leader e team sviluppino consapevolezza sul legame tra mente, corpo e relazioni di qualità?
S.G. Importantissimo. Oggi sappiamo che il benessere delle persone passa anche da relazioni autentiche, capaci di generare fiducia. Un leader che è presente, che ascolta davvero e che sa creare connessioni sane favorisce non solo il benessere individuale, ma anche la resilienza e la performance del team. La consapevolezza del legame mente-corpo aiuta a gestire lo stress, a migliorare la comunicazione e a prendere decisioni più lucide. I percorsi di mindfulness che abbiamo proposto alle nostre persone vanno proprio in questa direzione: aiutano a sviluppare attenzione, presenza mentale ed empatia, elementi che si riflettono direttamente sulla qualità delle interazioni nei team e, di conseguenza, sulla performance complessiva.

T.R. Un esempio concreto in cui questa attenzione ha avuto un impatto positivo e misurabile sul benessere organizzativo?
S.G. Un esempio che porto spesso è il nostro OUTstanding Program. Creando spazi sicuri per i colleghi LGBTQ+, abbiamo visto un aumento significativo dell’engagement e della partecipazione nei team. Lo abbiamo misurato con survey interne: più senso di inclusione, più collaborazione e più creatività. È la prova che quando le persone si sentono libere di essere se stesse, tutto il resto viene da sé.
T.R. Nel tuo lavoro, hai notato che pratiche come ascolto attivo, empatia e gentilezza, unite alla consapevolezza di postura, respirazione e linguaggio non verbale, possano rafforzare la coesione dei gruppi?
S.G. Assolutamente sì. Queste pratiche aiutano a creare un clima di fiducia, riducono le tensioni e facilitano la collaborazione. L’ascolto attivo e la gentilezza, se praticati con coerenza, diventano veri e propri acceleratori di coesione. Anche la consapevolezza del linguaggio non verbale è importante: spesso piccoli dettagli, come il contatto visivo o il tono di voce, fanno la differenza nel trasmettere apertura e rispetto.

T.R. Perché oggi le aziende dovrebbero investire in percorsi che uniscono competenze relazionali e benessere psico-fisico?
S.G. Perché il capitale umano è il vero motore di qualsiasi organizzazione. Investire nello sviluppo delle competenze relazionali e nella cura del benessere psico-fisico significa investire in produttività, innovazione e capacità di adattamento. Le persone che stanno bene, che si sentono ascoltate e valorizzate, portano idee migliori, collaborano in modo più efficace e rimangono più a lungo in azienda.

T.R. Quali risultati concreti può portare un percorso di questo tipo in azienda?
S.G. I benefici sono molteplici e misurabili: riduzione del turnover, maggiore engagement, migliori performance nei progetti, e un clima organizzativo più positivo. Ma c’è anche un valore intangibile altrettanto importante: la costruzione di una cultura aziendale più coesa, in cui le persone si sentono parte di un progetto comune. Quando le persone stanno bene, il lavoro diventa non solo più efficace, ma anche più piacevole. E questo, nel lungo periodo, è ciò che permette a un’azienda di crescere in modo sostenibile.

Le parole di Silvia ci ricordano che inclusione, benessere e performance non sono obiettivi separati, ma parti di un unico ecosistema che si nutre di fiducia, ascolto e linguaggio consapevole.
Un ambiente di lavoro dove le persone si sentono libere di esprimersi e sostenute nella loro unicità è un ambiente che produce innovazione, creatività e risultati.
Per questo la ringraziamo per aver condiviso la sua esperienza: questa testimonianza ci offre uno sguardo concreto su come le aziende possano trasformare la comunicazione inclusiva da slogan a pratica quotidiana.
Investire su questi aspetti non significa solo “fare la cosa giusta”, ma gettare le basi per un futuro organizzativo più sano, coeso e sostenibile.