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Un test di inizio anno per capire se il nuovo anno funzionerà davvero

Ogni nuovo anno porta con sé una domanda implicita, raramente esplicitata:

“Come possiamo fare in modo che questo non sia solo un altro anno?”

Le organizzazioni rispondono quasi sempre nello stesso modo: nuovi obiettivi, nuove priorità, nuovi piani.
Eppure, come mostrano esperienza e ricerca organizzativa, gli anni non riescono o falliscono per mancanza di obiettivi, ma per mancanza di condizioni umane adeguate a sostenerli.

Se il nuovo anno comincia dalle persone, allora serve uno strumento che permetta di fermarsi, riflettere e progettare partendo da lì.

Questo articolo propone un test organizzativo di inizio anno, ispirato al metodo Your Best Year Yet di Jinny Ditzler, adattato al contesto di aziende, team e Pubblica Amministrazione.

Non è un esercizio motivazionale.
È un metodo di lettura e progettazione.

Come usare questo articolo

Questo non è un testo da “scorrere”.

Può essere utilizzato:

🔹individualmente (manager, dirigenti, responsabili)

🔹in team

🔹in un incontro di direzione

🔹come base per un workshop facilitato

Regola fondamentale:
le domande vanno affrontate in sequenza, senza saltare direttamente agli obiettivi.

 

Le 10 domande per progettare il nuovo anno

 

1.Quali risultati dell’anno passato meritano di essere portati nel nuovo anno?

Non tutto ciò che è stato fatto va archiviato.
Alcuni risultati, pratiche o decisioni costituiscono una base solida.

Domande guida:

🔹Cosa ha funzionato sul piano umano, non solo operativo?

🔹Quali dinamiche di collaborazione meritano continuità?

🔹Dove abbiamo visto energia, responsabilità, fiducia?

Scopo: riconoscere ciò che funziona, prima di cambiare tutto.

 

2. Cosa, se continuasse invariato, renderebbe il nuovo anno più faticoso?

Ogni organizzazione porta con sé inerzie.

Domande guida:

🔹Quali comportamenti assorbono energia inutilmente?

🔹Quali non-detti si ripresentano ciclicamente?

🔹Dove “si tira avanti” senza affrontare il nodo?

Scopo: liberare spazio, non aggiungere carico.

 

3. Quali aspettative implicite stanno guidando oggi i comportamenti?

Qui si entra nel cuore del patto invisibile.

Domande guida:

🔹Cosa le persone pensano che “ci si aspetti davvero” da loro?

🔹Dove c’è distanza tra ciò che si dice e ciò che si premia?

🔹Quali regole non scritte orientano le decisioni quotidiane?

Scopo: rendere visibile ciò che normalmente resta implicito.

 

4. Quali condizioni umane devono essere presenti perché il nuovo anno funzioni?

Non obiettivi, ma condizioni.

Domande guida:

🔹Che tipo di clima rende possibili i risultati attesi?

🔹Di cosa hanno bisogno le persone per lavorare bene insieme?

🔹Quali condizioni sono oggi fragili o assenti?

Output consigliato: 3–5 condizioni chiave
(es. fiducia, chiarezza, riconoscimento, responsabilità condivisa)

 

5. Quali comportamenti concreti rendono visibili queste condizioni?

Una condizione esiste solo se è osservabile.

Domande guida:

🔹Come si vede, nella pratica, la fiducia?

🔹Quali comportamenti indicano chiarezza?

🔹Cosa significa, concretamente, riconoscere il contributo?

Scopo: evitare concetti astratti, ancorare tutto ai comportamenti.

 

6. Quali obiettivi del nuovo anno sono coerenti con queste condizioni?

Solo ora entrano in gioco gli obiettivi.

Domande guida:

🔹Quali obiettivi rafforzano le condizioni umane definite?

🔹Quali, invece, rischiano di sabotarle?

🔹Dove servono riallineamenti o priorità diverse?

People first non è alternativo alla performance.
È ciò che la rende sostenibile.

 

7. Quali competenze relazionali saranno decisive nel nuovo anno?

Ogni anno richiede competenze specifiche.

Domande guida:

🔹Dove servirà maggiore capacità di ascolto?

🔹Dove la gestione del conflitto sarà cruciale?

🔹Quali competenze oggi mancano o sono fragili?

Scopo: collegare persone, formazione e strategia.

 

8. Quali micro-impegni rendono credibile il cambiamento?

Qui si passa dalle intenzioni agli impegni.

Per ogni condizione chiave:

🔹un comportamento da iniziare

🔹uno da smettere

🔹uno da rafforzare

Piccoli impegni osservabili battono grandi dichiarazioni.

 

9. Chi si prende cura del patto invisibile durante l’anno?

Il patto invisibile non si mantiene da solo.

Domande guida:

🔹Chi ha la responsabilità della qualità relazionale?

🔹Come vengono intercettati i segnali di disallineamento?

🔹Dove si parla apertamente di ciò che non funziona?

Senza custodia, il patto si deteriora.

 

10. Come e quando rileggiamo questo test durante l’anno?

Un buon inizio non basta.

Domande guida:

🔹Quando ci fermiamo a fare il punto?

🔹Quali domande vanno riprese ciclicamente?

🔹Come misuriamo non solo i risultati, ma la qualità del percorso?

Il nuovo anno non si decide a gennaio. Si costruisce nel tempo.

 

In conclusione

Progettare un buon anno organizzativo non significa prevedere tutto.
Significa creare le condizioni umane che rendono possibile affrontare ciò che non può essere previsto.

Questo test non garantisce un anno perfetto.
Ma aumenta drasticamente la probabilità che il nuovo anno sia un anno che funziona, perché parte dalle persone, dalle relazioni e da ciò che orienta davvero i comportamenti.